О социальном партнёрстве

Социальное партнёрство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 24 Трудового кодекса РФ устанавливает основные принципы обеспечения социального партнёрства:

✧ равноправие сторон;

✧ уважение и учет интересов сторон;

✧ заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

✧ содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

✧ соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

✧ полномочность представителей сторон;

✧ свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

 Получить консультацию

✧ добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

✧ реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

✧ обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

✧ контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

✧ ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Что же делать в случае, если в организации нет профсоюза или профкома? 

Учесть мнение работников можно и без создания профсоюза. Трудовой кодекс РФ допускает выбор на общем собрании работников тайным голосованием уполномоченного представителя работников. 

Однако:

✧ Это лицо ни в коем случае не должно являться представителем работодателя (например, руководителем организации или его заместителем). 

✧ Не допускается совмещение функций представителя работников (уполномоченного) и специалиста по охране труда, так как это неизменно повлечёт за собой создание конфликта интересов при таких процедурах, как: расследование несчастных случаев и контроль за состоянием условий труда.

Таким образом, если организация является социально-ориентированной, то она должна учитывать интересы работников при разработке документов и реализации политики по охране труда в рамках СУОТ. 

Для этого необходимы следующие документы:

✧ протокол собрания работников о выборе полномочного представителя (указывается состав участников, счётная комиссия и количество голосов за выбор того или иного кандидата).

✧ решение по результатам собрания работников о назначении лица, уполномоченным представителем работников, его же назначение уполномоченным по охране труда, направленное работодателю

Работодателю крайне желательно направить указанного работника на обучение в области охраны труда в лицензированный учебный центр и включить наличие полномочного представителя в положение о СУОТ.

 Получить консультацию

После того, как прошло назначение указанного работника уполномоченным по охране труда, на всех документах, которые разрабатываются работодателем в области трудового законодательства и, следовательно, охраны труда, необходима виза согласования. 

Она может выглядеть следующим образом:

Уполномоченное лицо по охране труда имеет такие права, как:

✧ Контролировать соблюдение требований охраны труда у работодателя;

✧ Участвовать в расследовании несчастных случаев и профзаболеваний в качестве члена комиссии;

✧ Участвовать в рассмотрении трудовых споров между работниками и работодателем;

✧ Обращаться к работодателю с представлением об устранении выявленных нарушений по охране труда и трудового законодательства;

✧ Иные права, предусмотренные Трудовым кодексом и локальными нормативно-правовыми актами.

Следует отметить, что указание прав в локальных нормативных актах, может расширять (но ни в коем случае не сужать) права уполномоченного представителя по сравнению с законом.

Материал подготовил Богданов А.С., эксперт в области охраны труда

Оставить заявку на обучение по охране труда можно здесь.